PERSONALIA

Posted: November 28, 2010 in Uncategorized

PEMANFAATAN SUMBER TENAGA  KERJA dan KOMPENSASI

     

    • Pendahuluan

    Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tuas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Para pelaksana, oleh karena itu, dituntut untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

    • Macam / Jenis Personalia

    Di dalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yaitu :

    1. Tenaga Eksekutif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil brbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen : merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengkordinir dan mengawasi.
    2. Tenaga Operatif : merupakan enaga terampil, yang mengusai bidang pekerjaannya, sehina setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.

    Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :

    1. Tenaga trampil (skilled labor)
    2. Tenaga setengah trampil (semi skilled labor)
    3. Tenaga tidak trampil (unskilled labor)
    • Sumber Tenaga Kerja
    1. Dari dalam Perusahaan. Berasal dari promosi (kenaikan pangkat) atau transfer (pemindahan dari bagina lain) di dalam perusahaan.
    2. Teman-teman Para Karyawan
    3. Lembaga Penempatan Tenaga Kerja
    4. Lembaga Pedidikan. Memberikan bea-siswa dan meminta langung kepad lemabga pendidikan tersebut.
    5. Masyarakat Umum. Dilaksaknakan dengan cara memasang ilkan.
    • Seleksi Tenaga Kerja

    Sebelum proses sekleksi dilakukan ada dua masalah penting yang harus diatasi lebih dalu, yaitu :

    1. Penentuan Jenis (kualitas) Tenaga Kerja

    Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain :

    1. Batas minimum-maksimum usia.
    2. Pendidika minimal yang dimiliki
    3. Pemngalaman kerja yang telah di peroleh
    4. Bidang keahlian yang dimiliki
    5. Ketrampilan lain yang dimiliki
    6. Pengetahuan –pengetahuan lainnya.
    7. Dan sebagainya.

    Untuk menentukan kualitas tenaga kerja ini, pertama-tama yang harus dilakukan, adalah membuat suatu analisa jabatan. Yaitu meruapakan analisa tentang segela sesuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu.

    Hasil analisa jabatan, diperoleh suatu deskripsi jabatan, yaitu merupakan gambaran yang jelas mengenai sesuatu tugas tertentu, misalnya apa saja wewenang, berapa jumlah anak dll. Berdsarkan dekskripsi jabatan ini ditentukan spesifikasi jabatan. Yang merupakan prasyarat minimal yang harus dipenuhi oleh seorang calon.

    2. Penentuan Jumlah Tenaga Kerja*)

    a)      Analisa beban kerja yan meliputi : peramaln penjulan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenag kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.

    b)      Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

    3. Proses Seleksi

    Setelah penetuan jumlah dan prasyarat, maka langkah berikutnya adalah mengdakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :

    a)      Pengisian formulir atau penyaringan lamaran-lamaran yang masuk

    b)      Wawancara pendahuluan

    c)       Psycho-test. Tidak semua perusahaan dapat melakukan hal ini, di samping memerlukan seorang ahli, biayanya mahal. Tujuan pokok psycho-test adalah menguji kebenaran pernyataan-pernyataan yang telah diberikan pada tahap wawancara pendahuluan.

    Oleh karena itu psycho-test meliputi 5 hal tersebut yaitu :

    1)      Aptitude test-menguji sikap seseorang

    2)      Achievement test-menguji bakat seseorang

    3)      Interest tes-menguji minat seseorang

    4)      Personality test-menguji kecakapan seseorang

    5)      IQ test (Intelegensi quotient)-menguji kecakapan seseorang

    d)      Wawancara lanjutan merupakan usaha untuk menggali berbagai infmasi yang dianggap penting tentang pelamar

    e)      Pengujian referensi, merupakan pengujian tentang berbagai hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap paling mengetahui.

    f)       Pengujian kesehatan.

    g)      Masa orientasi

    • Pengemban Karyawan

    Untuk lebih meningkatkan ketrampilan kerja dengan harapan agar :

    1. tingkat produktivitas bertambah
    2. mengurangi tingkat kecelakaan
    3. mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil)
    4. meningkatkan gairah kerja

    Pada dasarnya terdapat 2 metode pengemban karyawan yakni :

    1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
    2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lebaga lain (off the job training)
    • Kompensasi

    Kompensasi adalah imbalan jasa yan diberikan secaa teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan.

    Dalam permasalaha pengupahan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi, yaitu :

    1. Teori Pasar

    Konsep ini menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karayawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagi pembelinya.

    2. Teori Standart Hidup

    Teori ini menyatakan bahawa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak, dan pengusaha harus memberikan upah cukup tinggi

    3. Teori Kemampuan untuk Membayar

    Teori ini mempunyai anggapan bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.

    • Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

    Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :

    1. Pasar tenaga kerja
    2. Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan
    3. Tingkat keahlian yang diperlukan
    4. Situasi laba perusahaan
    5. Peraturan Pemerintah
    • Metode Pengupahan
    1. Upah Langsung (straight salary)
    2. Gaji (wage)
    3. Upah Satuan (piece work)
    4. Komisi

    Merupakan sejumlah uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual.

    1. Premi Shift Kerja (shift premium)

    Merupakan upah yang di berikan kepada para karyawan karena bekerja di lua jam kerja normal.

    2. Tunjangan Tambahan

    Untuk menarik agar supaya karyawan bersedia bekerja di perusahaan dalam waktu yan lama, seringkali memberikan tunjangan tambahan.

    • Upah Insentif

    Karekteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :

    1. Harus menunjukan pengarahan kepada karyawan atas produktivitas mereka.
    2. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak.
    3. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.
    • Macam-macam Bentuk Upah Insentif
    1. Full Participation Plan

    Full Participation Plan merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik di mana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan. Karyawan diberi insentif pabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan ratio produk yang dihasilkan dengan standartnya (100%)

    2. Group Insentif Plan

    Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukan hasil yang menguntungkan, seperti :

    a)      Peningkatan produktivitas

    b)      Penurunan biaya tenaga kerja per unit

    c)       Perbaikan kualitas produk

    d)      Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.

    HUBUNGAN PERBURUHAN

    • Hubungan Perburuhan Pancasila

    Bila terjadinya ada ketidak-sepakatan antaa buruh dan manajemen buruh dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu :

    1. Boikot
    2. Pemogokan
    3. Penghasutan
    4. Memperlambat Kerja
    • Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

    Untuk mengatasi masalah ini pihak manajemen harus dihadapi oleh para buruh secara bersama. Cara yang dilakukan adalah dengan mengadakan perjanjian kerja bersama (cellectiotive Labor Agreement).

    • Hak-hak Buruh

    Materi – materi buruh, yang dapat dicantumkan ke dalam perjanjian kerja bersama-sama antara lain:

    1. Besarnya gaji/upah minimal buruh beserta kenaikannya.
    2. Tunjangan- tunjangan yang harus diterima
    3. Hak untuk mendapat santunan kecelakaan di tempat kerja.
    4. Hak untuk mendapatkan promosi denan system penilaian yang adil.
    5. Hak untuk mningkatkan ketrampilan dan pengetahuan melalui program training yang diberikan oleh perusahaan.
    6. Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar atas kemauan sendiri.
    7. Besarnya pesangon.

    • Kewajiban Buruh
    1. Datang bekerjanya tepat pada waktunya
    2. Menjaga ketertiban dan suasana kerja serasi.
    3. Berusaha meningkatkan produktivitas.
    4. Mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan; mematuhi tata waktu kerja.
    5. Berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan untuk dapat melakukan penghematan untuk dapat menekan biaya produksi.
    • Hak Pengusaha
    1. Hak untuk mengevaluasi kerja karyawan menurut tata cara yang telah disepakati
    2. Hak menentukan/memilih/seseoran yang dianggap baikuntuk menjadi pemimpin
    3. Hak untuk menegur apabila ada karyawan yang dipandang bertindak menyimpang
    4. Hak memberikan promosi dan devisi kepada karyawan
    5. Hak untuk memecat, sesuai dengan prosedur yang berlaku.
    • Kewajiban Pengusaha
    1. Memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati bersama
    2. Memperlakukan semua kayawan secara adil
    3. Memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan, tempat ibadah, sekolah, rekreasi, dan sbg
    • Macam-macam Perjanjian Kerja
    1. Closed shop agreement

    Perjanjian kerja semacam ini hnaya berlaku bagi pekerja/buruh, yang telah tergabung menjadi anggota serikat.

    2. Union shop agreement

    Persetujuan ini mengharuskan kepada pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.

    3. Open shop agreement

    Persetujusn ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi / tidak anggota serikat.

    • Konflik dalam Hubungan Kerja

    Penyelesaian konfik ini dapat dilakukan dalam beberapa sebagai berikut :

    1. Di selesaikan oleh mandor (foreman) sebagai wakil perusahaan, bersama dengan wakil buruh dalam bagian itu.
    2. Bilamana dengan cara penyelesaian pertama tersebut mengalami kemacetan, maka masalah tersebut diselesaikan ke tingkat yang lebih tinggi , yaitu antara kepala bagian yang bersangkutan.
    3. Apabila masih terjadi kemacetan, masalah ini diselesaikan pada tingkat lebih tinggi lagi, yaitu oleh manajer sebagai wakil perusahaan dan wakil serikat buruh perusahaan tersebut.
    4. Apabila masih belum juga terselesaikan, masalah tersebut dibawa ke perundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penengah, yaitu Panitia Penyelesaian Perburuhan tingkat Daerah (P4D), atau tingkat Pusat (P4P), bilamana tingkat Daerah tidak mampu menyelesaikannya.
    5. Apabila belum juga diselesaikan, maka penyelesaian tahap terakhir dilakukan oleh Dewan Arbitrasi. Segala keputusan yang diambil oleh Dewan ini, mempunyai kekuatan hukum yang bersifat mengikat kedua belah pihak.
    • Perantaraan Dalam Pemecahaan Konflik

    Terdapat 3 macam cara pemecahaan konflik dengan menggunakan perantaraan, yakni :

    1. Konsiliasi

    Konsiliasi, sebagai pendamai, tidak mempunyai wewenang apapun dalam mencapai persetujuan tersebu.

    2. Mediasi

    Pihak ketiga pada cara ini, bertindak sebagai mediator hanya berwenang untuk memberikan saran – saran kepada keua belah pihak bagaimana masalah harus dipecahkan.

    3. Arbiteasi

    Bersifat mengikat kedua belah pihak dan mempunyai kekuatan hukum.

    Macam – macam Arbitrasi

    Terapat 3 macam arbitrasi yakni :

    1. Arbitrasi suka rela (voluntary arbitration)

    Suatu cara pemecahan konflik yang macet, dengan secara sukarela kedua belah pihak membawa masalah tersebut kepaa arbitrator.

    2. Arbitrasi paksaan (compulsory arbitration)

    Suatu keharusan yang berlaku, baik pihak buruh maupun pengusaha, untuk menyelesaikan konflik yang macet (deadlock) dengan melalui arbitrator.

    3. Arbitrator otomatis (automatic arbitration)

    Cara ini dilakukan apabila setiap kali terjadi masalah yang tidak terselesaikan maka langsung dibawa kepada arbitrator, dan biasanya tercantum di dalam salah satu dictum pada perjanjian kerja bersama (PKB) yang mereka buat sebelumnya.

    • Lembaga – lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE

    Lembaga bipartite mendasarkan diri pada pengetian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab kedua belah pihak yaitu, pihak buruh dan pengusaha dan harus diselesaikan oleh mereka sendiri.

    Sedangkan lembaga tripartite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggungjawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh Pemerintahan.

    • Mencagah Konflik

    Jika tidak mungkin menghindarkan sama sekali dari konflik tersebut, maka cara yang dapat ditempuh adalah mencegah ; melalui berbagai usaha sebagai berikut :

    1. meleksanakan lembaga keluhan (grievance) secara baik

    menampung keluhan – keluhan yang disampaikan oleh buruh, kemudian berusaha untuk mengatasinya dengan tuntas, sehingga keresahan tidak timbul karenanya.

    2. mengadakan survey gairah kerja (morale) secara rutin

    Untuk mencari sebab – sebab keresahan yang akan menyebabkan turunnya gairah kerja dan kemudian berusaha memperbaiki kesalahannya.

    3. menyelesaikan lembaga bimbingan dan penyuluhan (Guidance & Counseling)

    Masalah demikian ini hanya dapat dipecahkan melalui masing – masing  individu oleh suatu lembang yang dikenal dengan nama Bimbingan & Penyuluhan yang ditangani oleh para ahli psychology

    4. mengikuti – sertakan buruh dalam pengambilan keputus

    Dengan peran serta (partisipasi) semacam ini, akan memberi pengaruh psychologik kepada buruh untuk mensukseskan semua program perusahaan, sehingga dengan demikian setidak – tidaknya berbagai masalah yang timbul dapat dicegah.

    Tinggalkan Balasan

    Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

    Logo WordPress.com

    You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

    Gambar Twitter

    You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

    Foto Facebook

    You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

    Foto Google+

    You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

    Connecting to %s